Inmiddels weten alle fans van Xiaomi wie Lei Jun is, maar hoeveel weten wat Xiaomi is? Hier zullen we in september een interview presenteren met de magnaat op de 13 en gepubliceerd op Tencent Tech, waarin hij zal uitleggen wat hij in petto heeft voor Xiaomi en voor al het personeel. Je zult pas aan het eind begrijpen waar het naar verwijst als het zegt: "kwestie van leven of dood".
De cruciale kwestie is precies de toekomst: het heeft een kolossaal plan van langetermijnherverwerking gepresenteerd waarmee jonge talenten het personeel van het bedrijf kunnen betreden.
Interview
Dit artikel is een aangepaste vertaling van dit interview naar Lei Jun gepubliceerd op Tencent Tech.
interviewer: Wanneer ben je begonnen na te denken over dit herstructureringsplan? Was het vóór de IPO?
Lei Jun: Eigenlijk was het veel eerder. Toen ik persoonlijk toezicht hield op het smartphonebedrijf in de 2016, heb ik een aantal tests gedaan met de promotie van jongere werknemers in het management, en als gevolg hiervan hadden onze verkoop- en serviceafdelingen zeer positieve resultaten. Men zou kunnen zeggen dat deze veranderingen een sleutelfactor waren in onze positieve ommekeer in de 2017. Tijdens dit proces kreeg het idee van een grotere herstructurering geleidelijk vorm. Eind vorig jaar begon ik te praten met Liu De (mede-oprichter en vice-president) en Wang Chuan (mede-oprichter), en na de IPO hadden we meer serieuze discussies en schetsten we dit systematische aanpassingsplan.
De structuur ziet er nu heel duidelijk uit en u zult meer jonge mensen hebben die u rechtstreeks zullen rapporteren; verhoogt dit uw taken en verhoogt u de druk op u?
In werkelijkheid precies het tegenovergestelde. Het idee achter deze herstructurering is om de functies van ons hoofdkantoor te versterken en partners naar strategische groepen te sturen waarin ze jongere mensen ontmoeten. De stafafdeling die Liu De en Wang Chuan zullen leiden, zal me helpen om het werk te organiseren en ontwikkelingsstrategieën te formuleren, alle serviceafdelingen en strategische implementaties te leiden en de training en het management van de basistalenten te volgen. Mijn idee is dat als Xiaomi een bedrijf wil worden met een opbrengst van één biljoen RMB (de Chinese valuta die we kennen als yuan), we ons "brein" moeten versterken en experts op het hoofdkantoor moeten verzamelen zodat het "brein" niet werkt ik ben het gewoon. Als de hersenen sterk zijn, moet je ook je spieren sterk houden. Daarom moeten we onze basisvoorzieningen aan jonge mensen schenken en ze hun doelen laten bereiken op de manier van een jonge start-up die jonge en enthousiaste talenten aantrekt. We hebben voortdurend nieuw bloed nodig om een getalenteerd en effectief team te behouden dat lang meegaat.
Ik heb de beschrijving van je herstructureringsmededeling gelezen. Als u het zegt, betekent dat dan dat de afdeling organisatie en de personeelsafdeling sterke afdelingen zijn?
Natuurlijk, zeer sterke afdelingen. Als ze niet sterk zijn, zullen ze me niet kunnen helpen! Eerder was ik als een eenzame commandant op het hoofdkantoor, maar nu wil ik dat er meer afdelingen komen om me te helpen de last te delen. Ik weet zeker dat je weet dat ik me in het verleden uitgeput voelde (verwijst waarschijnlijk naar wanneer, in de 2007, hij vanwege gezondheidsredenen als CEO van Kingsoft is afgetreden), maar nog steeds bereid om mijn verantwoordelijkheden op zich te nemen. Maar nu is de situatie dat zelfs als ik onvermoeibaar moest werken, het niet genoeg is. Ik heb mensen en groepen nodig die sterk genoeg zijn om me te helpen.
Dus je zult in de toekomst wat meer ontspannen zijn?
Ik zou het moeten zijn, ja. Op deze manier zal ik meer tijd hebben om de strategische richting van een aantal sleutelgroepen te overwegen. Als je hierna niet wat meer ontspannen bent, dan zal het een teken zijn dat de stafafdeling en de afdeling van de organisatie hun werk niet goed genoeg doen.
Zal de reorganisatie van de organisatiestructuur later doorgaan?
Ja, dit is een belangrijk begin, maar het is pas het begin. Het bedrijf heeft 20.000 actieve mensen en deze aanpassing zal in feite 4.700 mensen van de vier oorspronkelijke afdelingen (MIUI, entertainment, ecosystemen en tv) treffen. De smartphone-, verkoop- en serviceafdelingen zullen slechts enkele kleine veranderingen zien, maar die passen niet in het globale plan.
Dus dit is een langdurig proces?
Ja, in de komende twee jaar zal Xiaomi zeker doorgaan met herstructureren en optimaliseren. Ik bedoel, wanneer kun je de eerste keer iets perfects krijgen en heb je geen aanpassingen meer nodig? Dit is een geleidelijk proces en moet worden toegepast op elk niveau van de organisatie. Vorig jaar bijvoorbeeld verhuisde onze president Lin Bin Xiaomi Web naar onze afdeling mobiele telefonie en optimaliseert nog steeds de interne structuur van deze afdeling.
U bent begonnen met 2.000-mensen en nu heeft u 20.000. Er is een groot verschil! Kun je de gemaakte wijzigingen samenvatten?
In het begin was onze strategie vergelijkbaar met die van de guerrillastrijders, of misschien een speciale operatieve eenheid. We hebben enkele wonderen gedaan en enkele ongelooflijke leiders versterkt die we hadden en die de echte waarde van dit bedrijf zijn geworden. Maar vandaag met inkomsten in de honderden miljoenen RMB- en bijna 20.000-medewerkers, zullen die guerrillatactieken gewoon niet werken. Je moet in staat zijn tot een mobiele oorlog, je moet in staat zijn om langdurige strijd te winnen en bovenal moet je in staat zijn om een grootschalige oorlog te voeren. We gingen van een bende guerrilla's naar een groot permanent leger. Wat is de volgende stap (stap)? We moeten blijven vechten, dus we bestuderen de oorlogsstrategieën die al millennia bestaan en we hebben een systeem nodig waarin de guerrilla's crearestrategieën kunnen creëren en sterke verdedigingen kunnen hebben. Dus we willen het 'brein' en de locatie van de site versterken. We willen een jonge en krachtige kern op het hoofdkantoor en de afdelingen voor personeel en organisatie die samen met de oprichters de leiding hebben en me wat hulp bieden bij basisdiensten en bij de talenten. Ten eerste moet Xiaomi zijn enthousiasme, enthousiasme en vermogen tot innovatie behouden, we moeten beginnen met het cultiveren en promoten van een groot aantal jonge bestuurders en dynamischere en meer ondernemende front-line commandoteams creëren.
Meer dan 10-bedrijfsleiders zijn gepromoveerd tot het niveau van algemeen directeur van de afdeling: is er echt geen risico?
Ik zeg je dat ik veel vertrouwen heb in deze jonge gasten. Deze groep jonge mensen is erg goed en de meesten komen uit de 80-jaren. Het team onder leiding van Xiaomi heeft geweldige resultaten behaald en heeft een zeldzame loyaliteit aan Xiaomi. Talenten worden echt geschat; je gelooft het niet, als je het niet toestaat het te proberen, zul je nooit weten of je het niet kunt, je kunt geen echt talent zijn als je het niet probeert.
Je hebt hier veel over nagedacht. Voordat ik de indruk had dat je altijd aan het product en de strategie hebt gedacht, lijkt het erop dat in verschillende stadia van ontwikkeling, wat je moet overwegen altijd anders is.
We moeten de kwestie van de organisatie serieus evalueren. In de afgelopen acht jaar hebben we ongelooflijk veel succes gehad, maar om verder te gaan, omdat de guerrilla's grote problemen zullen veroorzaken. We hebben 20.000-mensen en de teams zullen blijven uitbreiden, dus het opbouwen van een slecht organisatiesysteem is een risico; als het toekomstige team blijft uitbreiden en een slecht organisatiesysteem opbouwt, betekent dit dat het risico om de oorlog te verliezen heel groot is: het is een kwestie van leven of dood.
Persoonlijk, terwijl ik dit interview las en vertaalde, begreep ik één ding: er is echt een verschil tussen een "baas" en een "leider". Wat denk je? Wat betekent deze "verjonging" van het personeel voor jou?
